5 erreurs à éviter lors de son recrutement d'intervenants dans l’enseignement supérieur

Savoir bien recruter dans l’enseignement supérieur peut être une mission complexe. En tant que responsable ou directeur pédagogique, vous avez la lourde tâche de choisir qui va transmettre ses connaissances aux étudiants et représenter votre école.

Après avoir assisté à de nombreux recrutements, nous avons décidé de vous lister les différentes erreurs à ne pas reproduire lors de vos recrutements.

Les erreurs lors du recrutement d’intervenant

Ne pas avoir d’idée précise du profil à recruter

Une des erreurs fondamentales dans le processus de recrutement d'un intervenant est le manque de clarté concernant le profil recherché.

Avant même de lancer l'annonce de recrutement, il est crucial de définir précisément les compétences et qualifications nécessaires pour le poste. Ceci inclut non seulement l'expertise technique ou académique spécifique au domaine d'intervention, mais également les compétences pédagogiques qui garantiront une intervention réussie.

Outre les compétences, la détermination de la rémunération, adaptée à la fois au marché et aux attentes du candidat, ainsi que la nature de l'intervention (ponctuelle ou régulière) et le volume horaire, sont des aspects à ne pas négliger.

Une définition claire et détaillée de ces éléments en amont facilitera le processus de sélection, en attirant des candidats plus pertinents et en évitant les malentendus susceptibles de vous faire perdre du temps.

Se limiter aux canaux traditionnels de recrutement

La seconde erreur à éviter lors du recrutement d'un intervenant est de se cantonner exclusivement aux canaux traditionnels que vous utilisez. On peut par exemple penser au bouche à oreille qui peut être utile, mais qui n’est pas une fin en soi.

À l'ère du numérique, élargir sa stratégie de recrutement en exploitant des plateformes spécialisées et des réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn s'avère être une démarche particulièrement judicieuse.

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Ces outils modernes offrent non seulement une visibilité accrue à votre offre, mais permettent également de cibler avec précision des profils spécifiques grâce à des critères de recherche avancés.

Pour maximiser l'efficacité de votre annonce, assurez-vous qu'elle soit claire, concise et qu'elle mette en avant les aspects attractifs du poste. Engagez-vous activement avec votre réseau pour solliciter des recommandations et n'hésitez pas à participer à des forums ou à intégrer des groupes spécialisés. Vous pourriez ainsi entrer en contact avec des candidats potentiels.

En diversifiant les canaux de recrutement, vous augmentez vos chances de trouver le candidat idéal.

Se baser uniquement sur le CV et la lettre de motivation.

Une troisième erreur courante dans le recrutement d'intervenants est de fonder sa décision uniquement sur les informations fournies par le CV et la lettre de motivation.

Bien que ces documents soient primordiaux pour une première évaluation des compétences et de l'expérience des candidats, ils ne peuvent à eux seuls révéler toutes les facettes d'un potentiel futur intervenant.

Il est donc essentiel de compléter cette première analyse par des entretiens approfondis, des tests de compétences spécifiques au domaine d'intervention, ou encore des mises en situation professionnelles.

Ces méthodes vont vous permettre d'évaluer plus finement les capacités réelles du candidat, sa capacité à s'adapter à des situations concrètes, ainsi que sa compatibilité avec la culture et les valeurs de votre établissement.

Par ailleurs, solliciter des références ou effectuer une vérification des antécédents professionnels peut offrir des infos supplémentaires sur le comportement et les performances antérieures de l’intervenant.

En faisant un deuxième check avec un entretien complet, vous vous donnez les moyens de recruter des intervenants non seulement qualifiés, mais également pleinement alignés avec les besoins et les attentes de votre école.

Si vous souhaitez avoir plus d’aide sur la manière de réaliser vos entretiens, voici un guide téléchargeable que nous avons créé spécialement pour vous.

Guide pour mener à bien l’entretien d’un intervenant

Ce guide va vous permettre de pouvoir évaluer la pédagogie de vos intervenants. Retrouvez des conseils, des questions, des mises en situation et bien plus encore !

Négliger l'onboarding et l'intégration des intervenants.

La quatrième erreur à éviter réside dans la négligence de l'onboarding et de l'intégration des intervenants au sein de l'organisation.

Souvent, les employeurs considèrent que le processus de recrutement s'achève dès l'embauche du candidat, négligeant l'importance cruciale d'une intégration réussie. Or, pour assurer une collaboration qui fonctionne, il est essentiel de fournir aux nouveaux arrivants toutes les informations et les outils nécessaires à l'exercice de leurs fonctions.

Cela inclut une présentation détaillée de l’établissement, de sa culture, de ses objectifs, ainsi qu'une mise au courant des procédures internes et aux technologies utilisées. Vous pouvez préciser ces différentes informations à l’intérieur du syllabus.

L'accompagnement des intervenants par un autre intervenant peut également faciliter leur adaptation et leur permettre de s'intégrer plus rapidement et efficacement à l'équipe.

Par ailleurs, le processus d'intégration ne s'arrête pas aux premiers jours ou semaines ; il doit être envisagé comme un parcours continu, qui accompagne l'intervenant tout au long de son intervention avec l’école.

Des évaluations régulières et des points de suivi permettent non seulement d'ajuster le parcours d'intégration si nécessaire, mais aussi de maintenir un dialogue ouvert, favorisant ainsi l'engagement et la satisfaction des intervenants.

En investissant dans un processus d'onboarding et d'intégration approfondi, vous mettez en place les conditions optimales pour le succès à long terme de vos collaborations.

Ne pas suivre et évaluer les interventions

Le dernier problème majeur dans le recrutement et la gestion des intervenants réside dans l'absence de suivi et d'évaluation post-intervention. Une telle négligence peut potentiellement priver votre école d'opportunités d'apprentissage et d'amélioration continue.

Il est essentiel de mettre en place des mécanismes permettant de recueillir les retours d'expérience, tant de la part des étudiants bénéficiaires des interventions que des intervenants eux-mêmes.

Ces feedbacks offrent des insights critiques sur la qualité de l'intervention, l'adéquation du contenu avec les attentes et les besoins, ainsi que sur l'efficacité pédagogique et relationnelle de l'intervenant.

Pour élaborer un système de suivi et d'évaluation efficace, commencez par définir des indicateurs de performance clairs et mesurables. Cela peut inclure des évaluations quantitatives, comme les scores de satisfaction ou le taux de réussite, et qualitatives, telles que les commentaires ouverts ou les témoignages.

L'utilisation de questionnaires de feedback post-intervention, complétés par des entretiens ou des réunions de débriefing, vous permettra d’obtenir des informations très utiles pour la suite de vos recrutements d’intervenants.

Les conséquences de vos erreurs lors du recrutement

Manque de compétences et d'expérience de l’intervenant

Tout d’abord, il se peut que ces interventions aient une qualité insuffisante par rapport à vos attentes et vos objectifs pédagogiques. Si vous n’avez pas bien qualifié l’intervenant lors de vos entretiens, vous risquez d’être déçu.

Mais les premières personnes impactées seront vos étudiants et la dernière chose que vous voulez est leur insatisfaction.

C’est pourquoi il est très important de juger la qualité pédagogique de l’intervenant avant de l’engager.

Difficultés à fidéliser les intervenants

Si vous ne mettez aucun effort dans l’onboarding et l’accompagnement de votre intervenant, ces derniers risquent de ne pas vouloir renouveler l’expérience avec votre école. Vous le savez mieux que nous mais fidéliser ses intervenants est très important et pour éviter le turn-over il est primordial de bien les accompagner.

Comment éviter l'erreur lors du recrutement d’intervenants

Bien définir le profil recherché

Tout d’abord vous allez devoir identifier deux aspects essentiels. Tout d’abord les compétences dont vous avez besoin que l’intervenant dispose. Cela va vous permettre de créer un premier filtre pour trouver le candidat idéal. Ensuite, il va falloir penser à la qualification de l’intervenant. En quelle année sont les étudiants qui doivent recevoir le cours ?

Ces informations vont pouvoir être renseignées dans une offre ultra détaillée. Plus votre offre sera précise, plus vous aurez de chance de tomber sur le bon intervenant, même avant l’entretien.

Voici un exemple de ce que vous pouvez renseigner dans votre offre d’intervention :

• Titre de l’offre
• Présentation de l’établissement
• Description du poste

Objectif de l'intervention
Contenu de l'intervention
Type d'intervention
Public cible
Volume horaire

• Profil recherché

Qualifications académiques
Expérience professionnelle
Compétences et qualités

• Modalités de candidature :

Documents requis

Processus de sélection

Date limite de candidature

• Conditions de travail :

Rémunération
Durée du contrat
Lieu d'intervention

• Contact et informations supplémentaires :

Personne à contacter
Informations supplémentaires

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Avec toutes ces informations indiquées dans votre offre, vous risquez de faire mouche et de trouver la bonne personne.

Et heureusement pour vous il existe une plateforme qui permet de créer des offres complètes et partageables en un clic 👇

Recruter vos intervenants avec Tenors

Sur Tenors, vous avez la possibilité de créer des offres de recrutement complètes et de les partager à un grand nombre d’intervenants qualifiés.

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Ces offres seront ensuite relayées par nos équipes pour avoir un maximum de chances d’être pourvues.

Vous pouvez également utiliser le moteur de recherche tenors et nos filtres détaillés qui vous permettront de gagner du temps sur votre recrutement d’intervenant.

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